世界は経済で動いている
２週間のご無沙汰でした。みなさん、お変わりありませんか。先週は残念ながらサンデー日記を書くことができませんでした。すいません。
怒涛の仕事の嵐といいましょうか、とにかくデスクワークが半端でない状況が続いています。今回は何とか書く時間を確保し、このブログを通じて、わたし自身元気であることをみなさんにお伝えします。
お会いできなかったこの２週間、世界がとんでもないことになってしまいました。ロシアとウクライナ。未だ落としどころが見えてきません。ウクライナ国民やロシアの軍人を含め、多くの方々が犠牲者になっています。これ以上戦火拡大にならないように祈るばかりです。
デスクワークが超多忙な延田ですが、一方でコンサルティング業務も数々務めさせていただいております。
今回は「試用期間」について。この試用期間という解釈がそもそも難しい。会社さんがその解釈を誤解するのも仕方ないのかもしれません。
「試用期間」とは？
試用期間は「解約権留保付労働契約」と言われています。そしてその解約権留保付労働契約を行使する場合、「解約権留保の趣旨・目的に照らして、客観的に合理的な理由が在し、社会通念上相当として是認されうる場合のみ許される」。（「労働法」菅野和夫署より）
つまり会社側は試用期間中に判断を下した適格性欠如の具体的事由（勤務成績や勤務態度の不良等）を明確に提示する必要があるわけです。
この具体的事由の列挙の準備をしていないで解雇することは、その後の訴訟に繋がる恐れがあります。そうならない為にも、採用面接の際に、試用期間の位置付けについてはしっかりと伝えていくことが大切です。場合によっては試用期間を有期契約にするといった対応が必要になるかもしれません。
様々な業種で人材不足の昨今、すぐにでも無期労働契約で雇用したいと思う中小企業の社長さんがいらっしゃるでしょうが、試用期間という概念をしっかりと理解し、その運用を認識された上で人材を採用していただきたいと思います。